La foire aux questions

Recrutement / Embauche

Comment améliorer ma procédure de recrutement ?

  • Pour améliorer votre procédure de recrutement, vous pouvez :
    • Analyser en tout point les recrutements réalisés sur les 6 à 12 derniers mois (par exemple : analyse des candidatures, sélection, conduite de l’entretien, sélection du candidat,…selon la procédure fournis dans la boîte à outils « Recrutement »)
    • Repérer les étapes où vous ne vous êtes pas senti(e) à l’aise
    • Solliciter le Conseiller en Sécurisation des Parcours (CSP) de la plateforme affecté à votre territoire qui vous accompagnera dans l’analyse et le renforcement des points à améliorer

C'est la première fois que je recrute et je ne sais pas comment faire ?

  • INVIE dispose d’une boite à outils « Recrutement » qui peut être mis à votre disposition
  • Vous pouvez solliciter le Conseiller en Sécurisation des Parcours (CSP) de la plateforme affecté à votre territoire pour vous accompagner dans vos premiers pas

Comment je peux anticiper le recrutement des salariés en utilisant des contrats en alternance ?

  • INVIE a initié avec certaines entreprises de Service à la Personne adhérentes, la mise en place d’un Groupement d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification (GEIQ), dont la mission est d’organiser l’insertion et la qualification des publics éligibles. Ce dispositif peut vous permettre de préparer l’intégration progressive d’un salarié du fait de l’alternance (entreprise formation) sur une durée de 6 mois minimum.

Est-ce que je peux contrôler les références d’un salarié que je souhaite recruter et comment m’y prendre ?

  • La loi autorise la prise de références, par les articles L 1221-8 et L 1221-9 du code du travail en précisant que le candidat à un emploi doit être expressément informé, préalablement à la mise en œuvre des méthodes et techniques d’aide au recrutement, utilisées à son égard.
  • C’est une opération qui doit concernée uniquement la sphère professionnelle.

En savoir plus

Comment puis-je faire pour que les salariés que je recrute restent dans l’entreprise ?

  • Sécuriser votre recrutement :
    • sélectionner de manière plus rigoureuse les candidats : il vaut mieux prendre un peu plus de temps pour avoir la personne qui convient que de vouloir répondre immédiatement à la demande d’un client)
    • mettre en place un tutorat pour les nouveaux embauchés
    • rencontrer le salarié pour faire le point régulièrement pendant et après la période d’essai (vécu de son travail, difficultés rencontrées, facilités et intérêt pour les activités,…), car c’est généralement après sa confirmation à son poste qu’il vous lâche.

Demander la fiche technique « Recrutement et Intégration »

Plan de formation

Comment réaliser un plan de formation ?

  • Depuis la loi du 5/09/2018, le plan de formation s’appelle « Plan de développement des compétences ».
  • Pour le réaliser, vous devrez :
    • Identifier les besoins de compétences nouvelles découlant de vos projets stratégiques, ainsi que ceux résultant du bilan du plan de formation de l’année précédente, afin de déterminer de qu’il faudra faire acquérir à vos salariés
    • Prendre en compte les besoins individuels de vos salariés, correspondant aux compétences à renforcer ou à développer relevés au cours de l’entretien annuel d’évaluation,
    • Recenser les projets de formation personnels énoncés par les salariés dans le cadre de leur entretien professionnel
  • l’ensemble de ces besoins de formation doit être priorisé, puis budgétisé pour établir un plan de développement de compétences.

 Attention :

  • Depuis le 1/01/2019, le financement des actions de formation a changé : certaines actions relèvent du financement propre de l’entreprise, d’autres rentrent dans le cadre d’une prise en charge OPCA (futur OPCO et situation transitoire jusqu’en 2020) ou du Compte Personnel de Formation (CPF)
  • A partir du 1/09/2019, il n’y a plus d’obligation à communiquer son plan de développement de compétences à votre OPCA .

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Les formations réalisées en interne peuvent-elles figurées dans le plan de formation ?

  • Les actions de formation qui sont réalisées par les salariés peuvent figurer au plan de développement des compétences de votre structure (ancien plan de formation). Ce document consiste en la traduction des efforts de formation de l’entreprise.
  • Cependant, vous n’êtes pas Organisme de formation, donc cette action ne fera pas l’objet d’une prise en charge financière quelconque. Elle peut toutefois faire l’objet d’une attestation de réalisation qui permettra au salarié de valoriser son futur dossier de VAE.
  • La loi du 5 septembre définit l’action de formation en situation de travail. Cette modalité est encadrée par le Décret no 2018-1341 du 28 décembre 2018, qui précise plus largement les différentes modalités de conventionnement des actions de développement des compétences .

Attention :

  • Depuis le 1/01/2019, on ne parle plus d’action de formation pour un salarié, mais de parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif

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Puis-je choisir mon OPCA ?

  • Non, vous ne pouvez pas choisir votre OPCA. C’est la nature de votre activité qui détermine dès le départ l’OPCA auquel vous serez attaché.
  • La loi sur la formation modifie le rôle des OPCA, qui deviennent des opérateurs de compétences (OPCO). La gestion financière de la formation sera confiée à l’URSSAF courant 2020.

Entretien personnel

Peut-on conduire l’entretien professionnel en même temps que l’entretien d’évaluation ?

  • OUI et NON : ces 2 entretiens peuvent se dérouler à l’occasion d’une même rencontre, mais l’un à la suite de l’autre.
    • Vous pouvez d’abord réaliser l’entretien annuel d’évaluation qui a pour objectif de faire un bilan avec le salarié, sur son année passée,
    • Puis, l’entretien professionnel est état des lieux du parcours professionnel du salarié, destiné à envisager avec lui, ses perspectives d’évolution.
  • C’est un entretien obligatoire pour tous les salariés qui a lieu tous les 2 ans, sauf pour certaines situations particulières où il a lieu dès la reprise d’activité du salarié

Attention :

  • Depuis le 1/01/2019, les obligations de l’employeur ont évolué en matière de dispositions d’accompagnement du salarié sur la période des 6 ans.

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=> Fiche pratique

Inaptitude du salarié (déclaration par la médecine du travail)

Comment accompagner un salarié déclaré inapte par la médecine du travail ?

  • La déclaration d’inaptitude du salarié au travail prononcé par la médecine du travail, oblige l’employeur à reclasser celui-ci, selon les préconisations formulées par le médecin du travail,
  • Si aucun poste ne peut être proposé ou s’il y a refus du salarié, une mesure de licenciement peut être envisagée.

Attention :

  • Diverses étapes doivent être réalisées avant d’arriver au licenciement, notamment en cas de contestation de l’une ou l’autre partie

=> Se rapprocher de la hotline juridique de la plateforme (accessible aux adhérents d’INVIE)

Frais kilométrique du salarié (remboursement)

Quel est le montant de remboursement des frais kilométriques applicable aux déplacements d’un intervenant ?

  • Barème de la convention collective des entreprises de SAP, et de la convention collective de la branche de l’aide à domicile depuis le 1/07/2016

=> Se rapprocher de la hotline juridique de la plateforme (accessible aux adhérents d’INVIE)

Posez-nous votre question

Si vous n’avez pas trouvé la réponse à votre question dans notre F.A.Q, le Service d’Appui aux Ressources Humaines répond à votre question,  nous vous invitons à nous la poser via notre formulaire de demande.

Le SARH Invie vous répondra dans les plus brefs délais.

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